StrategiMenyusun Sistem Manajemen Talenta Untuk memastikan sebuah perusahaan memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) terbaik, butuh sebuah manajemen SDM atau talenta yang akan membantu meningkatkan kualitas sumber daya tersebut. Cara menyusun sistem manajemen talenta yang tepat, merupakan salah satu solusinya. Untukmenemukan talenta terbaik dan sesuai dengan ketentuan dari perusahaan adalah tugas dari rekruter yang tergabung dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) atau dalam industri dikenal sebagai Human Resources.Sebagai sebuah pekerjaan atau profesi, rekruter merupakan salah satu profesi yang paling banyak dicari oleh perusahaan di berbagai industri. IDENTIFIKASITALENTA SUMBER DAYA MANUSIAFungsi identifikasi talenta memiliki kepentingan strategis, karena mengidentifikasi,mengembangkan, dan mempertahankan bakat penting mencapai tujuan perusahaan. Untuk alasan ini, perusahaan modern sering Untuk mendasarkan keputusan identifikasitalenta mereka pada rekomendasi dari area Administrasi sumber DayaTalenta Indonesia menawarkan platform yang dapat memenuhi setiap kebutuhan penilaian kompetensi kandidat atau karyawan Anda. Untuk menghemat waktu dan biaya, kami menyediakan solusi yang sudah teruji dalam memilih kandidat atau karyawan berdasarkan kompetensi yang paling relevan untuk industri dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan. Padadasarnya, aplikasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia atau Human Resource Information System (HRIS) diartikan sebagai perangkat lunak berbasis online yang diciptakan dengan tujuan menyederhanakan pengelolaan administrasi karyawan. Kelola payroll dan absensi karyawan lebih mudah dengan Talenta. Coba Gratis Sekarang! Talentmapping ialah aktivitas pemetaan sumber daya manusia pada suatu perusahaan. Perusahaan ingin mengetahui peta persentase kompetensi SDM yang ada dibandingkan dengan capaian kinerja yang sudah diraih oleh perusahaan. Melalui kegiatan ini, perusahaan akan mendapatkan informasi mengenai peta SDM yang dimiliki. M1rb2Wh. Perencanaan SDM adalah hal yang tidak kalah penting untuk dilakukan. Lalu seperti apa proses contoh perencanaan sdm dalam perusahaan yang benar? Mekari Talenta akan membahasnya disini. Seperti yang diketahui, manusia, menjadi satu faktor penting dalam berjalannya suatu unit usaha. Dalam dunia bisnis, keberadaan manusia dalam roda perusahaan disebut dengan sumber daya manusia SDM. Sumber daya manusia kemudian perlu dialokasikan serta dimanipulasi agar dapat mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan. Untuk itulah, urgensi untuk melakukan perencanaan SDM semakin tinggi, mengingat perusahaan tidak akan berkembang baik jika SDM yang dimiliki juga tidak diatur dengan tepat. Nah, Insight Talenta akan mengulas mengenai apa saja 4 langkah penting penyusunan perencanaan SDM Perusahaan. Pengertian Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia SDM adalah proses perencanaan strategis yang dirancang untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah, jenis, dan kualitas karyawan yang tepat pada saat yang tepat untuk mencapai tujuan bisnisnya. Proses perencanaan SDM melibatkan identifikasi kebutuhan sumber daya manusia, pengembangan rencana aksi untuk memenuhi kebutuhan tersebut, dan implementasi dan evaluasi rencana tersebut. Dalam konteks bisnis, perencanaan SDM memainkan peran penting dalam memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga kerja yang terampil, terlatih, dan berkualitas tinggi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuannya. Perencanaan SDM melibatkan memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang tepat dengan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang diperlukan untuk mencapai tujuannya. Selain itu, proses ini juga memastikan bahwa organisasi dapat mempertahankan karyawan yang ada dan mengembangkan bakat-bakat baru untuk memenuhi kebutuhan masa depan. Dalam prakteknya, perencanaan SDM melibatkan proses analisis data dan informasi untuk memahami kebutuhan bisnis saat ini dan masa depan, serta untuk memahami kemampuan dan potensi karyawan yang ada. Proses ini melibatkan penggunaan alat seperti analisis gap, analisis kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman SWOT , dan analisis tren pasar kerja dan industri. Hasil analisis ini kemudian digunakan untuk mengembangkan rencana aksi yang spesifik dan terukur untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi. Fungsi dan Tujuan dari Perencanaan SDM Berikut ini adalah fungsi serta tujuan dari perencanaan SDM di sebuah perusahaan. Memastikan Ketersediaan Tenaga Kerja Perencanaan SDM bertujuan untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki jumlah karyawan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan bisnis saat ini dan masa depan. Menentukan Kebutuhan SDM Perencanaan SDM membantu perusahaan dalam menentukan jenis karyawan yang dibutuhkan, keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan, serta jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam berbagai posisi di organisasi. Meningkatkan Efektivitas Perencanaan SDM bertujuan untuk meningkatkan efektivitas perusahaan dengan memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnisnya. Meningkatkan Produktivitas Dengan memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang cukup, perencanaan SDM dapat membantu meningkatkan produktivitas organisasi. Meningkatkan Kepuasan Karyawan Perencanaan SDM juga dapat membantu meningkatkan kepuasan karyawan dengan memastikan bahwa organisasi memiliki sistem penghargaan dan pengembangan karyawan yang adil dan menghargai jerih payah karyawan. Mempertahankan dan Mengembangkan Bakat Karyawan Perencanaan SDM bertujuan untuk mempertahankan talenta yang sudah ada dalam perusahaan, serta mengembangkan talenta baru untuk memenuhi kebutuhan masa depan di perusahaan. Meningkatkan Efisiensi Biaya Perencanaan SDM dapat membantu perusahaan dalam menghemat biaya dengan memastikan bahwa perusahaan tidak memiliki karyawan yang berlebihan serta tercukupi untuk masing-masing divisi. Seperti Apa Contoh Langkah Proses Pengelolaan Penyusunan Perencanaan SDM Perusahaan yang Benar? Terdapat 4 langkah yang umum digunakan oleh banyak perusahaan untuk melakukan perencanaan SDM, berikut penjelasannya. Memetakan Kapasitas SDM yang Dimiliki Langkah pertama dalam menyusun perencanaan SDM yang baik tentu dengan mengenali kapasitas SDM yang sekarang dimiliki oleh perusahaan. Pemetaan ini bisa memberikan banyak informasi mengenai kemampuan yang dimiliki karyawan, jumlah karyawan yang aktif, jumlah karyawan yang akan pensiun, jumlah karyawan yang harus menjalani pelatihan, jumlah karyawan yang telah memiliki pencapaian, jumlah karyawan yang perlu melakukan peningkatan kinerja, dan informasi kepegawaian lain. Perusahaan bisa melakukan pemetaan ini dengan beberapa cara, misalnya saja dengan penyebaran kuesioner, yang tentu harus disusun dengan baik pula, bisa juga dengan menggunakan peninjauan performa atau kinerja karyawan, jika perusahaan Anda memiliki laporan detil mengenai ini. Memperkirakan Kebutuhan SDM Perusahaan untuk Beberapa Waktu Kedepan Setelah mengetahui benar mengenai pemetaan kapasitas SDM yang kini dimiliki perusahaan, langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan untuk beberapa waktu kedepan, berdasarkan keadaan SDM dan perusahaan sekarang. Pertanyaannya kemudian adalah Apakah kondisi perusahaan sekarang dan beberapa waktu kedepan akan membutuhkan penambahan jumlah SDM? Atau perusahaan masih bisa bekerja baik dengan SDM yang dimiliki sekarang? Atau perlu dilakukan pelatihan agar kualitas SDM yang tengah dimiliki meningkat, dan berefek pada produktivitas perusahaan? Atau bahkan mungkin perlu dilakukan perekrutan karena terdapat pekerja berkualitas yang sedang membutuhkan pekerjaan? Pertanyaan tadi penting untuk dijawab karena akan menentukan langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM. Jawaban beberapa pertanyaan di atas bisa dipetakan dengan melakukan perkiraan kebutuhan dan ketersediaan SDM yang ada. Perkiraan kebutuhan dilakukan untuk mengetahui SDM seperti apa yang diperlukan perusahaan penambahan jumlah ataukah peningkatan kualitas. Sementara itu, perkiraan ketersediaan dilakukan untuk mengetahui SDM yang sedang membutuhkan pekerjaan dan siap direkrut. Tentu kemudian perkiraan SDM yang sedang dibutuhkan ini juga mempertimbangkan keadaan SDM yang kini dimiliki perusahaan. Baca juga Jenis Hak Karyawan yang Perlu Diketahui Perusahaan Contoh Proses Perencanaan SDM, Pengembangan Talent atau Tenaga Kerja Langkah selanjutnya dalam proses pengelolaan perencanaan SDM adalah melakukan pengembangan tenaga kerja. Tahap ini dimulai dari perekrutan, hingga yang terakhir hubungan baik dengan tenaga kerja atau SDM. Berikut penjelasan singkat setiap tahapnya. a. Perekrutan Tahap ini adalah tahap di mana dilakukannya pencarian pada tenaga kerja atau SDM potensial yang bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari perusahaan. Pencarian ini bisa melibatkan berbagai platform seperti situs pencarian kerja, aplikasi seperti LinkedIn atau bahkan dengan membuka walk in interview untuk langsung turun ke lapangan guna menemukan tenaga kerja yang sesuai dan potensial. b. Seleksi Setelah mendapatkan dan melakukan kontak dengan para calon pekerja yang memenuhi kualifikasi dasar, saatnya untuk melakukan seleksi. Tahap ini termasuk proses wawancara dan evaluasi terhadap kemampuan yang dimiliki calon tenaga kerja dan apakah kapasitas calon tersebut sesuai dengan apa yang tengah dibutuhkan. Jika telah diperkirakan dan dipetakan dengan baik, proses seleksi ini akan memiliki standar yang jelas antara mana yang sesuai dan tidak. c. Memilih dan Mempekerjakan Memutuskan calon final untuk posisi yang dibutuhkan serta memberikan penawaran kerja lebih detail sehingga terdapat terbangun kesepahaman antara perusahaan dengan calon pekerja. d. Pelatihan dan Pengembangan Setelah mendapat tenaga kerja yang cocok, kemudian akan dilakukan pelatihan serta pengembangan kemampuan agar tenaga kerja yang baru bisa menyesuaikan diri dengan iklim dan tempo kerja perusahaan. Selain itu juga guna agar tenaga kerja baru bisa bekerja efektif secepat mungkin. Baca juga Tingkatkan Penggunaan Teknologi Digital Dalam Kelola SDM Di Perusahaan Anda e. Hubungan dengan Pekerja atau SDM Selalu berikan tawaran peningkatan gaji pada taraf tertentu agar pekerja selalu termotivasi untuk bekerja dengan baik. Selain itu, lakukan juga pengawasan pada kinerja pegawai agar kualtias kerjanya bisa dimonitor. Usahakan perusahaan memiliki iklim yang nyaman untuk setiap pekerja dan berikan kepastian jaminan kesehatan dan sebagainya agar karyawan bisa fokus untuk bekerja dengan performa terbaik. Evaluasi Perencanaan SDM dan Monitoring Ketika perusahaan telah memiliki perencanaan SDM yang baik dan dijalankan dengan maksimal, tahap selanjutnya adalah evaluasi dan monitoring pada SDM yang dimiliki. Evaluasi ini dapat dilakukan secara online dengan menggunakan aplikasi simpeg berbasis cloud. Proses akhir ini akan memberikan gambaran jelas bagaimana SDM bekerja dan memenuhi target perusahaan. Jika kemudian ditemui ketidaksesuaian, bisa dilakukan koreksi atau peruhanan. Baca juga Performance Management & Performance Appraisal, Apa Bedanya? Andalkan Software HR dan Payroll dalam Perencanaan SDM Perusahaan Anda Proses Perencanaan SDM juga harus memikirkan tools dan sistem HRD yang baik untuk mengelola SDM terutama agar bagaimana sumber daya manusia yang dimiliki tetap unggul. Misalnya menggunakan aplikasi perekrutan untuk mempermudah dalam mengelola rekrutmen atau software HRD dan payroll untuk melakukan otomasi perhitungan gaji juga mengelola absensi karyawan. Terutama software payroll dan HRIS dimana perannya sangat penting untuk mengelola terutama mengedepankan sikap pendekatan humanis pada SDM yang dimiliki perusahaan Anda. Selain itu, software payroll dan HR juga mempengaruhi waktu kerja HRD Anda misalnya saja dalam melakukan rekap absensi dan juga perhitungan gaji. Dengan sistem manual, Anda bisa menghabiskan waktu berjam-jam yang berisiko human error. Mengandalkan software payroll dan HR untuk kebetuhan manajemen SDM Anda bisa mempersingkat waktu bekerja, mengurangi biaya overhead, dan juga biaya-biaya beban lainnya yang sebenarnya tidak perlu dikeluarkan. Mekari Talenta, sebagai software payroll dan HR terbaik siap menjadi andalan Anda dalam melakukan perencanaan SDM. Mekari Talenta memiliki fitur absensi online dimana karyawan tidak perlu lagi datang ke kantor hanya untuk check in atau check out. Hanya dalam genggaman, karyawan bisa melakukan absensi di mana pun dan kapan pun yang dilengkapi dengan GPS. Dengan Mekari Talenta, Anda juga bisa menghitung gaji secara otomatis dengan kustomisasi sesuai regulasi perusahaan Anda. Perhitungan gaji otomatis dengan komponennya seperti kompensasi, deduksi, dan pajak juga mudah dengan Mekari Talenta. Saya Mau Bertanya Pada Tim Sales Mekari Talenta Untuk mendapatkan tenaga kerja yang unggul dan mampu mendorong bisnis memiliki daya saing, setiap perusahaan perlu menerapkan talent management atau manajemen talenta. Talent management adalah pengelolaan sumber daya manusia SDM secara efisien dan efektif dan berkelanjutan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan bisnis dan mencapai tujuan organisasi. Manajemen talenta meliputi upaya menyeluruh dari mulai perencanaan, akuisisi bakat, hingga pengembangan karyawan. Merekrut karyawan potensial bisa menjadi awal yang bagus, tetapi tanpa pengembangan skill yang tepat sesuai kebutuhan peran di perusahaan serta penyesuaian dengan budaya perusahaan, bakat-bakat terbaik tidak akan banyak berarti bagi kemajuan organisasi. Manpower planningTalent scoutingTalent poolTalent acquisitionPelatihan dan pengembangan Manpower planning Manajemen talenta dimulai dari manpower planning yaitu perencanaan tenaga kerja sesuai dengan rencana bisnis perusahaan. Dalam perencanaan, HR melakukan head counting atau menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan di setiap departemen, berapa yang tersedia, dan berapa yang harus direkrut dari luar. Perencanaan juga meliputi pemetaan SDM di perusahaan. HR bersama para manajer departemen berdiskusi tentang jenis peran baru yang mungkin akan dibutuhkan dalam waktu dekat. Selanjutnya, HR memantau bakat-bakat di setiap departemen yang menonjol untuk diproyeksikan sebagai calon potensial dalam pengisian peran. HR juga mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan perusahaan dan menentukan bagaimana memenuhi kebutuhan tersebut, apakah merekrut karyawan baru yang menguasai skill tersebut atau memberikan pelatihan internal. Talent scouting Talent management juga mencakup pemantauan bakat, yaitu upaya menemukan dan mengidentifikasi calon karyawan potensial. Strategi ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan, dengan cara merekrut tenaga kerja non-pengalaman dan melatih mereka menjadi karyawan andal. Bakat-bakat tersebut dapat ditemukan di lembaga pendidikan, misalnya di sekolah dan kampus yang banyak menghasilkan lulusan terampil. Perusahaan dapat membuka program magang untuk mewadahi calon tenaga kerja yang memiliki bakat menonjol, memantau perkembangan skill dan kecocokan dengan budaya perusahaan, lalu merekrut beberapa yang paling mengesankan. Talent pool Manajemen talenta turut meliputi pengelolaan database kumpulan bakat atau talent pool, yaitu daftar profil kandidat yang memiliki kualifikasi tinggi, keterampilan spesifik, dan pengalaman yang mendukung untuk jenis pekerjaan yang mungkin akan dibutuhkan ke depan. Profil tersebut berasal dari berbagai sumber, seperti data pelamar kerja terdahulu, media sosial, dan referensi karyawan. Talent pool berguna sebagai sumber perekrutan baru bagi perusahaan. Ketika membutuhkan pengisian sebuah peran, HR dapat memeriksa database dan mencari kandidat yang paling memenuhi syarat, kemudian mengundang mereka dalam wawancara dan skill test untuk penilaian kualitas dan kecocokan. Talent acquisition Akuisisi bakat adalah proses panjang untuk menemukan kandidat hebat dan menariknya ke dalam perusahaan. Mirip dengan talent scouting, tetapi talent acquisition lebih menyasar karyawan istimewa, punya keterampilan langka, dan untuk peran strategis atau level senior dan manajer. Spesialis bakat bersama manajemen organisasi menganalisis keberhasilan perusahaan lain dan menyelidiki sosok yang berperan besar di balik kesuksesan tersebut. Lalu, pemantau bakat mengidentifikasi target tersebut dan melakukan pendekatan proaktif untuk menariknya ke perusahaan. Namun, upaya ini tidak mudah dan butuh waktu. Di sini, perekrut membutuhkan skill bernegosiasi yang baik untuk membujuk kandidat istimewa tersebut. Pelatihan dan pengembangan Ini merupakan bagian penting dari talent management. HR bertanggung jawab dalam menyelenggarakan pengembangan bakat di perusahaan melalui pelatihan keterampilan teknis maupun soft skill seperti leadership. Pengembangan bakat punya tujuan ganda. Selain untuk memenuhi kebutuhan perusahaan terhadap peran dan keterampilan tertentu, tapi juga membantu karyawan mengembangkan diri. Ini berguna untuk meningkatkan retensi karyawan. Dalam talent management, rekrutmen memainkan peran pokok. Membangun SDM yang unggul dimulai dari proses rekrutmen yang efektif untuk menarik kandidat berbakat. Aplikasi lowongan kerja Glints memberi Anda akses ke job portal yang dikunjungi ratusan ribu pencari kerja berbakat. Memasang iklan lowongan kerja di situs pencarian kerja ini gratis dan tanpa batas, cukup dengan membuat akun pengguna di Ini membantu mengurangi biaya rekrutmen Anda. Namun, jika Anda menginginkan proses rekrutmen yang efektif dalam menemukan top talent, jasa rekrutmen Glints TalentHunt dapat Anda andalkan. Dalam waktu kurang dari 3 minggu, tim spesialis kami membantu Anda menemukan profil yang paling tepat. Didukung teknologi rekrutmen machine learning yang cerdas dan database kumpulan bakat lebih dari top talent, kami merekomendasikan bakat-bakat terbaik untuk Anda. Sebagai jaminan, kami memberikan garansi 90 hari penggantian kandidat gratis apabila karyawan yang Anda rekrut tidak sesuai harapan. Glints TalentHunt menawarkan layanan rekrutmen efisien dengan biaya terjangkau, yang dibayar saat Anda pertama kali mempekerjakan kandidat. Jika Anda tidak tertarik dengan kandidat, maka tidak ada biaya yang harus Anda keluarkan. Penulis Ari Susanto Gabung dengan Komunitas untuk Perusahaan! Dapatkan newsletter gratis kami untuk terus terupadate tentang tren industri dan insight HR di Indonesia dan Asia Tenggara lewat email! Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi atau biasa dikenal dengan istilah human capital. Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik Ulrich, 1998. Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang. Peran strategis dalam mengelola SDM atau strategic human resource management dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan. Pada aspek kelembagaan, kecenderungan yang terjadi yaitu pola struktur organisasi modern semakin flat dan ramping, yang menuntut dilakukannya rightsizing yang mengarah pada perampingan. Pada tataran birokrasi, pergeseran pola pengelolaan SDM aparatur atau ASN juga terjadi. Regulasi yang berlaku di Indonesia mengenai Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara tercantum lengkap pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No. 3 tahun 2020. Strategi Manajemen Talenta Manajemen talenta merupakan salah satu konsep yang relatif baru dalam bidang SDM. Istilah manajemen talenta pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey melalui suatu studi “the war of talent” pada tahun 1997. Strategi manajemen talenta merupakan pendekatan organisasional yang terencana dan terstruktur untuk mengidentifikasi, mengembangkan dan mempertahankan pegawai-pegawai bertalenta dalam organisasi Gasperz, 2002. Tujuannya adalah untuk mempekerjakan pegawai yang secara konsisten memberikan kinerja unggul. Manajemen talenta pada dasarnya adalah suatu model pengembangan SDM berdasarkan bakat atau talenta. Pemahaman istilah talenta secara umum dapat diartikan sebagai bakat atau keahlian khusus’ Davis, 2009. Dalam konteks organisasi, talenta diartikan sebagai kualitas yang dimiliki pegawai tertentu, yang sangat bernilai dan diperlukan dalam organisasi. Sudut pandang lain menyebutkan bahwa talenta adalah orang-orang yang mempunyai kualitas terbaik yang dibangun, dibina oleh organisasi untuk proses jangka panjang, dan talenta-talenta ini yang akan menjadi generasi penerus organisasi. Pada konteks ASN, Manajemen Talenta bertujuan untuk a. Meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik. b. Menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan future leaders dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi core business dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional. c. Mendorong peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karier talenta dalam rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan. d. Mewujudkan rencana suksesi succession planning yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Instansi Pemerintah. e. Memastikan tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi. f. Menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan instansi. Manajemen Talenta ASN dilaksanakan berdasarkan sistem merit dengan beberapa prinsip yaitu objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, akuntabel, bebas dari intervensi politik, dan bersih dari praktik korupsi, kolusi serta nepotisme. Dalam melaksanakannya, butuh strategi yang tepat agar hasil yang diraih lebih optimal. Strategi manajemen talenta memiliki fokus pada lima area yaitu penarikan attracting, seleksi selecting, pemakaian engaging, pengembangan development dan mempertahankan retaining pegawai bertalenta talent Lockwood, 2006. Jadi, strategi manajemen talenta adalah pendekatan organisasional yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang bertalenta dalam organisasi. Talenta tidak terbatas pada bidang atau level pegawai tertentu. Pegawai bertalenta terdapat di semua level dan di semua fungsi. Jadi inti manajemen talenta adalah upaya mendapatkan identifikasi, mengembangkan dan mempertahankan pegawai internal yang berkontribusi maksimal terhadap organisasi. Langkah awal yang harus dilakukan dalam manajemen talenta adalah menggambarkan kebutuhan talenta di masa depan. Pada umumnya organisasi mengetahui kebutuhan talenta berdasarkan visi, misi, strategi dan nilai-nilai organisasi Davis, 2009. Selain itu yang penting juga diperhatikan adalah memperkirakan kebutuhan talenta berdasarkan tantangan eksternal, seperti kebijakan-kebijakan pemerintah di bidang SDM aparatur atau ASN. Setelah merumuskan kebutuhan talenta di masa depan maka perlu dilakukan assessment untuk mengidentifikasi pegawai, sehingga didapatkan peta/skema pegawai serta pengembangannya. Proses Manajemen Talenta ASN yang terdiri dari Identifikasi, Penilaian, dan Pemetaan talenta ASN Terhadap tiap kandidat talenta dilakukan identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta melalui a. Pemeringkatan kinerja dalam kategori status kinerja yang terdiri dari di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah ekspektasi b. Penentuan tingkatan potensial dalam kategori tinggi, menengah, dan rendah melalui assessment center, uji kompetensi, rekam jejak jabatan, dan/atau pertimbangan lain sesuai kebutuhan instansi atau nasional. Identifikasi, penilaian, dan pemetaan talenta dilaksanakan melalui metode pengujian, pengukuran, dan/atau pemeringkatan yang terdiri dari a. Hasil Penilaian Kinerja selama melaksanakan tugas jabatan yang terdistribusi dalam unit dan/atau instansi. b. Assessment Center untuk mengukur/menilai potensi talenta yang meliputi kemampuan intelektual, kemampuan interpersonal, kesadaran diri self awareness, kemampuan berpikir kritis dan strategis critical and strategic thinking, kemampuan menyelesaikan permasalahan problem solving, kecerdasan emosional emotional quotient, kemampuan belajar cepat dan mengembangkan diri growth mindset, serta motivasi dan komitmen talenta. c. Uji Kompetensi yang mencakup pengukuran Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural, yang dilakukan oleh assessor secara objektif dalam rangka pemetaan talenta; d. Rekam jejak jabatan, antara lain aspek pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan, pengalaman dalam jabatan, serta integritas dan moralitas e. Pertimbangan lain yang terdiri dari kualifikasi pendidikan sesuai rumpun jabatan, preferensi karier, dan pengalaman kepemimpinan organisasi. Berdasarkan pembahasan di atas, dapat dikonklusikan bahwa strategi manajemen talenta merupakan suatu sistem terintegrasi, yang dirancang untuk meningkatkan kinerja melalui proses menarik dan menyeleksi, mengembangkan, memanfaatkan serta mempertahankan pegawai yang memiliki keahlian dan bakat dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa datang. Jadi bisa disini terlihat bahwa peran dari manajemen talenta sangatlah krusial terhadap pengelolaan SDM dan pengembangan karir ASN Referensi Davis, Tony, 2009, Talent Assessment, Mengukur, Menilai, dan Menyeleksi Orang-orang Terbaik dalam Perusahaan, Jakarta PPMGasperz, Vincent, 2002, All-in-one Talent Management, Bogo Vinchistro Nancy R., 2006, Talent Management Driver for Organization Success, SHRM Research Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No. 3 tahun David, 1998, A New Mandate for Human Resources, Harvard Business Review, January-February, 125-134